Цифровизация здравоохранения - балльные оценки и расчёт премий

48 ЛЕТ В «ЦИФРОВИЗАЦИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ».
Воспоминания разработчика медицинской системы управления

К оглавлению

Очерк тридцать седьмой.
Автоматизированное управление: балльные оценки и расчёт премий

Ежемесячный сравнительный анализ почти сразу был дополнен расчётом балльных оценок работы врачей. Он основывается на выданных анализом рекомендациях о контроле, но не только. Для полноты оценки здесь учитываются и успехи тех врачей, которые добиваются наилучших целевых результатов. Анализ выделяет их рекомендациями о поощрении. В поликлинике для взрослых к 26 видам контроля добавилось 9 вариантов поощрений.

Далее, было применено ранжирование отставаний и успехов в зависимости от актуальности тех видов работ, в которых они проявились. Для рекомендаций о контроле введены 7 рангов, для рекомендаций о поощрении – шесть.

Программа расчёта балльных оценок действует следующим образом. За исходный уровень оценки принимается 100 баллов. За каждую рекомендацию о поощрении эта оценка увеличивается, за каждую рекомендацию о контроле она уменьшается. Степень увеличения или уменьшения определяется рангом, то есть степенью важности допущенных отставаний и достигнутых успехов, их актуальностью на данном этапе

Заранее предусмотрены все существенные варианты сочетания отставаний и успехов у одного врача. Наименее важные отставания никак не влияют на поощрения за успех, более серьёзные снижают увеличение оценки за успех, а рекомендация о контроле седьмого (наивысшего) ранга сводит всю оценку к нулю вне зависимости от имеющихся поощрений.

Полученный после учёта рангов результат является оценкой качества работы врача, его надо дополнить оценкой её количества. Для этого используется коэффициент трудового участия – КТУ. В поликлинике вычисляется средняя от населения всех врачебных участков, а затем – отношение реальной численности жителей каждого участка к этой средней. Оно и есть КТУ. Балльная оценка получается умножением оценки качества на КТУ.

Ранги устанавливает главный врач (начмед) вместе с заведующими отделениями. Делается это за компьютером. На экран выводится перечень рекомендаций с теми рангами, которые были установлены ранее. Обсуждается сравнительная актуальность каждой рекомендации (то есть каждого раздела работы) на данный момент. Согласованный ранг каждой рекомендации регистрируется в перечне. При расчёте программа будет обращаться к нему.

Раз в три месяца ранги пересматриваются таким же образом. Это необходимо, потому что сравнительная актуальность проблем в работе учреждения меняется. Она может меняться в зависимости от разных обстоятельств, она должна меняться под воздействием управления. Проблемы, бывшие три месяца назад общими и острыми, оказываются решёнными, сводятся к единичным проявлениям, на первый план выступают другие. Относительная значимость отставаний и успехов меняется и это надо отражать в балльных оценках. Ранги и их регулярное обновление – это способ вовремя приспосабливать управление к меняющейся конъюнктуре.

Балльные оценки выдаются вместе с результатами сравнительного анализа. Выходная форма содержит две таблицы. Одна представляет собою список врачей, в каждой строки которого указаны полученные врачом рекомендации о контроле и поощрении, основанная на них оценка качества работы, КТУ и окончательная балльная оценка – произведение двух последних величин. Вторая таблица – это список всех рекомендаций о контроле. В каждой строке здесь указаны те врачи, которые получили соответствующую рекомендацию. Эта таблица показывает руководителю, какие недостатки в работе встречаются чаще всего, а какие становятся редкостью.

Отличительная особенность балльных оценок, получаемых описанным способом, – их подчёркнутая связь с особенностями работы врача и основанная на ней убедительность. Это позволило перейти от балльных оценок к расчёту премий. В конце восьмидесятых и начале девяностых годов прошлого века у главных врачей была возможность премировать сотрудников. В поликлиниках с АСУ ЛДП для этого использовалась оригинальная и эффективная автоматическая система расчётов. Для желающих узнать все её детали в конце очерка приведены ссылки. Здесь я отмечу лишь её особенности.

Премии рассчитываются и выдаются ежемесячно. Это оптимальный срок для такого управления, при котором каждому врачу даются ориентиры для совершенствования, а затем заданное движение контролируется руководителем.

Премиальный фонд делится на два сегмента: для врачей и для руководителей Обычно это делается в той же пропорции, в которой находятся между собою фонды зарплаты тех и других.

Исходными данными служат балльные оценки. При их расчёте вычеты баллов за установленные анализом недостатки суммируются, соответствующая им часть месячного премиального фонда не выплачивается никому. Она передаётся в специальный директорский фонд, которым главный врач пользуется для премирования, не имеющего отношения к качеству медицинской помощи. Так предупреждается возможность увеличения премии одним за счёт её уменьшения другим, то есть ситуация, когда лучшим врачам выгодно, чтобы другие отставали.

В поликлинике, по сути, оценивается не участковый врач, а состояние дел на врачебном участке. Действующие лица здесь – врач и медсестра. Начисленную премию программа делит между ними в пропорции, заранее установленной главным врачом. Если врача участка длительное время заменял другой врач, премия делится между ними соответственно срокам замены.

Описанный способ премирования распространён и на руководителей. При этом сохранена связь оценок с конечными результатами медицинской помощи. Так, за оценку качества для заведующего отделением принимается средняя от оценок его врачей, то есть оценка руководителя не может быть выше оценки его лучшего врача. Особым образом рассчитывается коэффициент трудового участия руководителя (КТУ). Руководителей сравнивают по числу непосредственно подчинённых им сотрудников, тех, кем они непосредственно и повседневно управляют. В АСУ включён справочник “Структура учреждения”, где учтены руководители и их непосредственные подчинённые. Для заведующего отделением это все его ординаторы, старшая медсестра и сестра-хозяйка. Для главного врача – руководители всех подразделений, включая заместителя по хозяйственной части, кадровика, главного бухгалтера и экономиста. В понятие “главный врач” включены и его заместители по медицинским вопросам, они рассматриваются как целое и рассчитанная премия делится между ними так, как установит главный врач.

Ежемесячный сравнительный анализ, балльные оценки и система премирования предоставляют главному врачу лечебного учреждения новые приёмы управления. Становится возможным определять и корректировать стилевые особенности работы каждого врача, обоснованно сравнивать врачей и заведующих отделениями, использовать результаты сравнения для морального и материального стимулирования. Материальное стимулирование можно приспосабливать к меняющейся в учреждении ситуации: во власти главного врача устанавливать ранги, от которых зависит сравнение врачей. Он вправе менять соотношение между сегментами премиального фонда в зависимости от того, кого важнее стимулировать в данный момент: лечащих врачей или руководителей. Он знает, что его решения обоснованы расчётами, опираются на полученные конечные результаты медицинской помощи, а потому должны улучшить эти результаты. Он ежемесячно следит за эффективностью своих решений.

К теме.

Балльные оценки и ранги рекомендаций.

Как автоматизировать премирование по результатам месяца.